No es extraño observar a los sindicatos manifestándose disconformes el inexorable arribo de la nueva “reforma laboral”, y lo digo entre comillas, porque en realidad es una modificación al sistema de derecho laboral colectivo instaurado por José Piñera y consagrado en el D.L. 2.756 de 1979 sobre organizaciones sindicales, y el D.L. 2.758 de 1979 sobre negociación colectiva, que se había mantenido en gran medida inmutable hasta la fecha. En efecto se le otorgan a los sindicatos mayores poderes de negociación, por la vía de simplificar el procedimiento de negociación colectiva, mejorar el acceso de los trabajadores a la información financiera de la empresa, se elimina la institución de los rompehuelgas, o esquiroles, esto es reemplazo de los trabajadores en huelga con personal externo a la empresa, con lo cual el que suscribe no está totalmente de acuerdo, especialmente tratándose de empresas pequeñas, en que un periodo de paralización de actividades prolongados puede causar mermas considerables, queremos mejorar la situación laboral de los trabajadores no dejarlos sin trabajo, pero en la práctica no se realizan cambios de fondo sino más bien de forma.
El derecho colectivo puede ser entendido a través de la forma de un triángulo equilátero, en el cual la base está los sindicatos, sostén del derecho colectivo, y a sus lados la negociación colectiva y la huelga. La nueva reforma laboral si bien en teoría aumenta el poder de negociación de los sindicatos, dando fuerza y validez a negociaciones en niveles superiores a la empresa, sigue cometiendo un error imperdonable, considerar a la huelga como la etapa de un procedimiento de negociación colectiva y no como un derecho fundamental. El problema es que nuestra propia constitución desconoce tal derecho, ya que lo consagra de manera tácita, cubriéndolo con un velo que demuestra un claro repudio, propio de las circunstancias políticas en que se consagro, señalando el artículo 19 N° 16 de nuestra Carta Fundamental, los casos en que está prohibida la huelga, pero no la contempla ni la eleva al sitial de un derecho fundamental, que por lo demás merece.
Es importante decir las cosas por su nombre el modelo contractualista de huelga consagrado en Chile, cuyo único objeto es negociar sobre las condiciones de empleo y remuneraciones no va a cambiar, siguen sin reconocerse otros tipos de huelga ampliamente admitidos por la OIT y el derecho comparado, como son las huelgas de reivindicación política y económica, defensivas de cumplimiento de convenio colectivo, las de solidaridad, por prácticas desleales del empleador, etc.. La huelga en chile sigue siendo un instrumento destinado a obtener mejores condiciones de empleo y remuneraciones, privándosele de cualquier otro sentido y finalidad.
Así a modo de ejemplo podemos referirnos al caso de Estados Unidos, en el cual la NLRA (National Labor Relations Act o Ley Nacional de Relaciones Laborales) contempla el derecho de huelga (Right to Strike), la que podrá ejercerse, para alterar la normalidad productiva de la empresa, en los casos que el empleador niegue el derecho de los trabajadores a organizarse o aceptar el procedimiento de negociación colectiva. De esta manera no se reconoce solamente una huelga económica, sino que además existe huelgas legales independientes del proceso de negociación colectiva, que son aquellas que se pueden producir por prácticas antisindicales del empleador en contra de la organización sindical, estando vigente el convenio colectivo o en situaciones de discriminación, aun no existiendo convenio colectivo.
Asimismo, dentro de Latinoamérica, encontramos la legislación Uruguaya, una de las más respetuosas del derecho de huelga, situándose en el extremo opuesto a la legislación Chilena. En efecto el artículo 57 de la Constitución Uruguaya reconoce en amplios términos el derecho de sindicación y el derecho de huelga, señalando que este es un derecho gremial debiendo reglamentarse su ejercicio sobre dicha base. Este artículo deja en claro que el modelo de huelga adoptado por Uruguay es abstencionista, en que no se señala una finalidad al ejercicio del derecho de huelga, reconociendo que la huelga es un derecho gremial, e indicando que sobre esa base se reglamentará su ejercicio y efectividad.
El CLS (Comité de Libertad Sindical) de la OIT, es claro en establecer que los intereses profesionales y económicos que los trabajadores defienden mediante el derecho de huelga abarcan no sólo la obtención de mejores condiciones de trabajo o las reivindicaciones colectivas de orden profesional, sino que engloban también la búsqueda de soluciones a las cuestiones de política económica y social y a los problemas que se plantean en la empresa y que interesan directamente a los trabajadores.
De esta manera estamos en presencia de una reforma meramente forma, vacía e ineficaz, ya que mientras la huelga no ocupe el lugar que le corresponde en el podio de los derechos fundamentales, y se reconozca su verdadera finalidad, esto es, no solo estar destinada a reivindicar mejoras de condiciones de trabajo y remuneraciones, sino que entenderse como un mecanismo protector de los derechos de los trabajadores sindicalizados y un medio de reclamar otros derechos como políticos y sociales, seguirá manteniéndose un paisaje agreste y claramente hostil para la instauración de sindicatos realmente relevantes, equiparados en fuerza con el empleador, dotados de la poderosa herramienta de negociación que constituye la huelga, cuando es reconocido su verdadero sentido y alcance.
Claudio Cusacovich Vásquez
